KIPF - Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
| valeur de l'indicateur | points obtenus | nombre de points maximum de l'indicateur | nombre de points maximum des indicateurs calculables | |
|---|---|---|---|---|
| 1- écart de remuneration (en %) | (-9,7) | 27 | 40 | 40 |
| 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) | (-1,9) | 20 | 20 | 20 |
| 3- écarts de promotions (en points de %) | (+2,8) | 15 | 15 | 15 |
| 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) | 100 | 15 | 15 | 15 |
| 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 2 | 5 | 10 | 10 |
| Total des indicateurs calculables | 82 | 100 | ||
| INDEX (sur 100 points) | 82 | 100 |
Aide de lecture :
- Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.
- Un écart d'augmentations individuelles est constaté en faveur des hommes.
- Un écart de promotions (au sens de l'index : changements de statut ou de coefficient hiérarchique) est constaté en faveur des femmes.
- Respect de l'obligation d'augmenter au retour de congé maternité les salariées qui étaient en congés maternité durant les augmentations annuelles collectives.
- En 2025, il y a 2 femmes parmis les 10 plus hautes rémunérations (au sens de l'index).
Objectif de progression 1:
Renforcer la sensibilisation à la non-discrimination auprès des managers recruteurs en s’assurant que chaque manager recruteur ait suivi & finalisé la formation au recrutement intitulée “Licence to Hire” qui inclue le contenu suivant :
• Rôle et actions du manager qui recrute (avant, pendant et après l’entretien)
• Biais conscients et inconscients
• Non-discrimination à l’embauche et inclusion
• Comment poser des questions pertinentes
• RGPD (protection des données)
Objectif de progression 2 : Réaliser chaque année une étude des éventuels écarts de salaire des salariés KIPF, pour les postes composés d’équipes mixtes et d’au minimum 5 salariés, à poste identique, et transmettre avant les salary reviews la liste des éventuels écarts de salaire de plus de 10% qui sembleraient non justifiés à l’équipe REWARD et aux HRBP compétents afin d’apporter une vigilance particulière dans le cadre des Salary Reviews.
Objectif de progression 3 : Le Groupe Kingfisher a pour ambition de : Faire progresser la part des femmes dans les postes de “senior leadership”, et dans les postes de management d’ici 2025/2026, en encourageant les femmes dans leur progression de carrière professionnelle, en mettant en place des dispositifs d’EmpowHERment, et en permettant aux talents féminins d’accéder à des programmes de développement (exemples: Women Leader Program, Women Affinity Network, Mentoring, allyship campaign, ‘Together. Stronger.’etc.).
Objectif de progression 4 : Pour chaque nouveau recrutement, une attention particulière est apportée afin de proposer des short-listsde candidat(e)s divers(es) lorsque cela est possible.
KITS - Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
KI - Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
| indicateur calculable (1=oui, 0=non) | valeur de l'indicateur | points obtenus | nombre de points maximum de l'indicateur | nombre de points maximum des indicateurs calculables | |
|---|---|---|---|---|---|
| 1- écart de remuneration (en %) | 1 | 2.3 | 37 | 40 | 40 |
| 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) | 1 | 3.8 | 35 | 35 | 35 |
| 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) | 1 | 100 | 15 | 15 | 15 |
| 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 3 | 5 | 10 | 10 |
| Total des indicateurs calculables | 92 | 100 | |||
| INDEX (sur 100 points) | 92 | 100 |
Le total des indicateurs calculables est ramené sur 100 points en appliquant la règle de la proportionnalité.